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By Jürgen W. Goldfuß

Ständiger Wandel, ungeklärte Situationen und eine unsichere Perspektive sind für Mitarbeiter demotivierend. Offenheit, Glaubwürdigkeit und Wahrhaftigkeit im administration sind deshalb in Umbruch- und Krisenzeiten entscheidend dafür, ob das Unternehmen seinen Erfolg weiterhin sichern kann. Jürgen W. Goldfuß erklärt, wie guy seine Mitarbeiter über anstehende Veränderungen, bedingt durch Neuausrichtungen oder auch durch Krisen, authentisch und glaubwürdig lenkt und auch unbeliebte Maßnahmen durchsetzt. Systematisch behandelt er alle Aspekte einer solch fordernden Führungssituation und zeigt, wie guy auch in schwierigen Zeiten eine produktive Unternehmenskultur schafft.

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Führen in Krisen- und Umbruchzeiten: Wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und fit für die Zukunft machen

Ständiger Wandel, ungeklärte Situationen und eine unsichere Perspektive sind für Mitarbeiter demotivierend. Offenheit, Glaubwürdigkeit und Wahrhaftigkeit im administration sind deshalb in Umbruch- und Krisenzeiten entscheidend dafür, ob das Unternehmen seinen Erfolg weiterhin sichern kann. Jürgen W. Goldfuß erklärt, wie guy seine Mitarbeiter über anstehende Veränderungen, bedingt durch Neuausrichtungen oder auch durch Krisen, authentisch und glaubwürdig lenkt und auch unbeliebte Maßnahmen durchsetzt.

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Die Kooperationswerte schließen Loyalität, Konfliktfähigkeit, Offenheit und Teamgeist ein. Zu den moralischen Werten gehören Fairness, Ehrlichkeit, Verantwortung und Konsequenz. Ethisches Verhalten findet sich übrigens häufiger in Unternehmen, in denen ein familiärer Führungsstil durch eine starke Führungspersönlichkeit an der Spitze vorgelebt wird. Unabhängig von der Firmengröße scheint sich jeder Mitarbeiter an der überzeugenden Vorbildfunktion der Firmenleitung zu orientieren. In Firmen mit einer anderen Führungsstruktur scheint der Begriff Ethik oftmals eher als ein Schlagwort aus dem Katalog der guten Absichten zu gelten.

Das sehe ich ein. Ich verstehe auch den Vergleich mit der Tierwelt. Aber ich muss ganz ehrlich sagen, dass ich Konflikte gerne vermeide. Ich glaube nämlich, dass man alles sachlich bereden und klären kann. Und wenn Sie nicht präzise arbeiten, dann übersehen Sie wahrscheinlich wesentliche Punkte, die wichtig sind. Es kann ja auch nicht sein, dass ich jetzt für strukturelle Probleme verantwortlich sein soll, die sich bei einer Fusion ergeben können. Ich übernehme gerne Verantwortung, keine Frage.

Oder gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern analysieren, was passieren könnte und welche Alternativen jetzt sofort und in Zukunft denkbar sind? Ich würde auf jeden Fall das Thema offensiv angehen, Gespräche mit meinen Kollegen und der Geschäftsleitung suchen. Den Kopf in den Sand zu stecken mag eine Überlebensstrategie sein, allerdings nur für eine Tierart in Afrika. Denken Sie immer dran, Sie sind Teil des Unternehmens und haben das Recht und auch die Pflicht, sich um die Zukunft dieses Unternehmens zu kümmern.

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